人材採用のための求職者とのマッチングを効率的にする求人広告について考えてみました

経営というのはつまるところ人事、人だと捉えています。社員は家族です。家計が苦しいからと家族を追い出すようなことはできないでしょう。人こそが唯一の資本であり今後の事業をつくっていくと思います。その大切な人とどのようにして出会えるのか、採用における求職者と企業の関係性を深めるコミュニケーションについて考えてみました。

採用目的を明確に

これは採用したいターゲット設定の際に要件をはっきりさせたいということです。求職者に対しては「本当に自分のスキルが必要なのか?」という不安を取り除くためでもあります。

たとえば、採用目的とは?

  • 初めての直請け案件が発生し、プロジェクト管理ができるリーダークラスを採用したい
  • 新たに手がける業務分野の知識、経験が欲しい
  • 大手メーカーより依頼のあった先端技術の案件を引き受けたいため
  • 製造拠点の海外展開に伴い、技術指導のできる人材を現地へ赴任させたい

などがあると思います。

求める人物像をコトバで共有

希望するスペック 技術・知識・知能・経験

希望するタイプ 志向・価値観

つまり、採用目的を実現させるためのMUST(必須条件)とWANTS(あれば望ましい条件)を言葉で明確に定義することが肝要です。

自社らしさをコトバに

転職を考える人は会社の方針に賛同できずに転職を検討するケースも多いと思います。

自社の企業理念・設立背景・経営者の思いなど、自社の将来のヴィジョンをできる限り言葉として明示することが大切です。

加えて、同業種間での転職も多いため、“らしさ”は自社の事業優位性を具体的に提示することにもなります。また、こだわりの職場環境があれば他社との差別化につながります。

採用したいターゲットはどこにいる、どんな人?

担当する職務レベル、企業規模、採用者の年代などによって転職についての考え方は異なります。その考え方の違いを把握することで採用がうまくいく可能性がぐっと上がると思います。

つまり、採用したいターゲットの現在の職場環境、心理的な状況、趣味や生活環境などをイメージすると、ターゲットとなる人物にどのような情報を伝えればいいのかが想像できると思います。

採用したいターゲットが自社と共感できるコトはなにか?

転職希望者の思い と 採用企業の思い = 共感の接点となります。

採用したいターゲットにコミュニケーションしたい内容は?

先に述べた共感の接点を具体的にコトバとして表現することが大切です。その際に留意いただきたいのが、自社では当たり前だと思っていたことが、あるターゲットにとっては非常に魅力的に映る場合があるということです。

採用コンセプトに沿った表現に留意する

ここまで考えてきた採用への構想をコンセプトとして明確にし、自社のコトバで採用戦略に沿って、表現として戦術面に落とし込むことが重要です。次以降は主だった職種ごとの具体的なコミュニケーションについて考えてみます。

店長

○採用が難しい理由

・土日が休みじゃない ・給与が安い ・拘束時間が長い

○採用のポイントは?

店長としての裁量権をきちんと伝えることが肝要です。店舗のポリシーを伝えることはあまりお勧めできませんが、共感性がありネタとなり得るようなとんがったポリシーであれば伝えたほうが良いと考えます。

○フォローしましょう!

例えば具体的な事実として「接客マニュアルはありません」ということを伝えた場合、「じゃあ、みんなはどーやっているの?」という部分を掘り下げて伝えることが大切です。あるいは入社一年で店長になれます、というような場合は会社としてどれくらいフォローしているのか、具体的な事実と実際の人を見せていくと応募者側も腹に落ちやすいと考えます。

○どんな店舗なのかを具体的に伝える

入社後の研修、裁量権、店長の先のキャリアは? 独立?、お客様の層、お客様の単価や大きさで仕事の規模感を、店としてのこだわりは? 味? 仕入れ? 内装?、いつから店長になれるのか?早いの?遅いの?共に働く仲間はどんな人?

事務

○採用のポイントは?

・3時のおやつを探せ

・残業と私服について(髪色、ピアス、帽子、ブーツ、ストッキングはマスト?)

・社風と待遇

これらに加えて仕事内容を具体的な事実とともに記載することが肝要です。例えばホームページの更新をするのでwebの知識があると良い、企画に参加できる、などです。

○必ず伝えたいこと

どんな人と働くのか?

事務の仕事はその多くが社内で完結するため、とても気になるところです。加えて今回の募集の背景、ここは結構気にする方が多いポイントです。新しく事務職が必要となる理由を正直に記載します。前任者が寿退社したとか、出産のため育休でしばらくいないからなどです。あと、当然ですが仕事内容について、募集を見た方が「わたしにできることなの?」ということを深掘りして記述していくことが大切です。

○いわゆる女の子目線は文章と写真のトーンでつくります!

例えば具体的な事実として、お茶出し、トイレ掃除、おやつの時間、お昼はみんなどうしてる、など、一日社内にいる事務の仕事だととても気になります。また、朝の掃除や電話対応など女の子目線のファクトはトーンで表現することが必要です。

○待遇にもフォローしたコメントを

英語ができると手当がアップとか、働きやすい職場である事実、ここは重要で隠しても入社すればわかってしまうことなので、特にキツイ、汚いは正直に記載しましょう。意外なポイントとして「女性ばかりの職場です!」「女性の多い職場です」は応募動機がグッと下がります。女性は女性に対してとても厳しいので。このような仕事以外の内容で他社の求人との差別化を図ることがポイントです。

施工管理

○採用が難しい理由

・工期の厳守・予算の縛り・資材管理・現場管理 これらはとても大変なのが不人気の理由です。

○必ず伝えたいこと

・なにをつくる会社? 住宅であるとかデザイン性に優れた物件などです。

・どの地域の仕事がおおいの? 経験者を採用したいのであればどの地域かを明確にすることで手がけている物件のモノがわかります。

・残業が少ないか

・具体的な数字 工期、一人の担当件数、現場の坪単価など具体的な数字で表しましょう。また、現場の職人さんとの距離感、関係性や会社としての安定性を売上などの具体的な数字で示し、現場のライブ感を伝えるようにしましょう。

たとえば、職人さんからは「テメェ コノヤロー」と言われますが、一服のときにはこんな人達とコーヒーを飲める仲です、とか、現場の空気を包み隠さず表現することが肝要だと思います。

○小規模の事業所では写真に全員が出るようにします。

そして繰り返しになりますが、なにをつくる、現場の数は、工期は、業者との関係、共に働く仲間はどんな人たち、施工実績(大きい・有名)、会社の安定性(仕事はちゃんとありますか)プラスαとしての仕事を明示します。

○施工管理に応募する方のターゲットタイプとして、安定志向、でかい物件をやりたい、こだわりがマインドとしてあると思います。この辺を上手に押さえてあげられると良いと思います。